“加班文化” 该下岗了

近年来，默认加班、隐形加班、“狼性文化”等加班文化层出不穷，有的单位甚至明目张胆地要求员工周末上班，不仅没有调休政策，也不支付加班费用。

　　前不久，部分知名企业“强制下班”“要求强制实行双休”的新闻引发全民热议，“苦加班久矣”的网友对这些企业的做法举双手赞成，希望有更多的单位跟进。

　　跳出对特定企业的具体评价，“强制下班”能引起广泛的讨论，折射出职场加班文化的普遍，它切中了当下职场人的痛点，直击现实。

　　在今年全国两会上，整治“内卷式”竞争被写入政府工作报告，报告里的“内卷式”竞争虽然范围更宽，但职场中的病态加班显然也是题中之义。“反内卷”不妨就从“反加班”开始。

一

　　日常工作中，难免会出现一些紧急的、突发性任务导致加班，但这只是偶发现象。可一些单位却出于各种原因，将加班常态化。近几年来，“996”“5 2”“白加黑”“大小周”等职场加班文化盛行，微信、钉钉等数字软件的应用，模糊了工作与生活的边界，超时加班已经见怪不怪，不少职场人的工作时间远超法律规定，员工的休息权益受到了严重的挤压。

　　加班文化为何屡禁不止？

　　缺乏科学有效的管理。有的单位出于效益考量，对人员配置不足，出现“事多人少”的现象，一旦遇到临时性任务，员工就忙不过来，不得不加班工作；有的单位领导能力、管理科学性不够，无法实现员工的合理配置和有效激励，导致“忙的忙死、闲的闲死”的局面，给部分员工增加了大量无效工作。

　　“被迫自愿”的从众效应。站在员工的立场上，不喜欢加班是人之常情，谁都想工作之余有更多时间休息、陪伴家人、享受生活，但不少职场人经常“被自愿”加班。比如，有的单位领导以“自愿报名”的方式变相要求员工加班，久而久之，加班就成了一种不成文规定。有的人即便干完了手头工作，也会因为“领导不走，我也不能走”，故意拖着不下班。还有些企业管理人员，充分利用员工找工作不易的心理，以一句“你看看人家，再看看你自己”，让更多人敢怒不敢言。

　　畸形的“好员工”标准。有的单位通过加班文化给员工“打鸡血”，灌输“加班光荣不加班可耻”观念，把加班作为指标列入绩效考核。还在有意无意中，将加班与工作态度、对公司忠诚度挂钩。在人为制造的员工“自愿奋斗”假象之下，这些单位认为不能加班的员工不是好员工，甚至出现过有员工因拒绝加班被辞退的情况。

　　一些员工的“自我加压”。职场加班文化的形成与一些员工的“病态内卷”不无关系。有的员工争当“拼命三郎”，靠加班延长工作时间，付出比同事更多的时间成本，以获得升职加薪的优先权；有的员工加班只是在“表演式工作”，因为害怕被贴上“不努力”的标签，刻意用加班表现对工作很上心、干工作很辛苦。

　　法律救济力量薄弱。关于劳动工作时间法律规定得非常明确，但一些地方仍存在有法不依、执法不严的情况。比如，有的单位连员工的加班时长都不作明确记录，遑论依法支付加班费；还有单位甚至把接受常态化加班写进招聘要求里。同时，线上办公让加班变得更“隐蔽”，有的单位刻意模糊员工上下班时间的界限，要求员工24小时在微信群待命，导致员工“不敢离线”。

　　而在现行的劳动争议裁判中，加班的举证责任原则上在劳动者，如果单位通过不考勤的加班、加班审批制度等规避，劳动者就会因举证困难在维权中处于弱势，为了“饭碗”不得不保持沉默，变相助长了职场加班文化的肆虐。

图源｜图虫

二

　　近年来，因加班猝死、积劳成疾的新闻并不鲜见。当加班变成了一种常态，即使员工很疲劳，但依然需要打起精神来迎合病态的加班文化。这种“竭泽而渔”的工作模式，既会让员工身心俱疲、失去健康，也会拉低单位整体的工作效率，还可能造成无效管理，构成“内卷”的死循环。

　　加班文化是推动工作高质高效落地落实的“拦路虎”，仅靠部分企业用“强制下班”之类的内部规定自我约束，难以根本解决问题。长远来看，还是要构建一个健康、可持续的职场生态。

　　效率至上，提升管理水平。大多数职场人愿意接受的是有限度、有酬劳的加班，这也是相关法律法规对加班的“官方态度”。要祛除病态加班文化的“病根”，领导要首重“效率至上”，摒弃“疲劳战术”，以身作则倡导高质高效完成工作任务，杜绝无意义的“瞎忙”。

　　应该看到，工作成效的提升不能仅靠延长劳动时长，而需依靠制度创新、技术赋能、团队协作、流程优化。用人单位应对工作进行合理分配，将加班全面纳入规范化管理的轨道，让员工得到公正、合理、符合劳动法规的对待，通过正向激励制度，激发员工更大的创造力和工作热情，才能真正促进整体的发展。

　　培育以人为本的职场氛围。加班文化屡禁不止的背后，也应该看到，员工用超长工时证明“努力”，单位以灯火通明的办公楼标榜“奋斗”，折射出部分职场环境中选人用人的错误导向。倡导拼搏精神本无可厚非，但加班文化绝不是努力奋斗的应有之义。

　　用人单位应转变“加班即奋斗”的畸形价值观，更加关注“人”的诉求，构建一套更为精细化的绩效评估机制，侧重于更人性化地衡量员工的价值贡献，而非简单以工作时长作为指标，营造良性的竞争氛围和就业环境。

　　在法治框架下整治加班文化。应该看到，适度加班并非不能接受，但是加班必须有序有度合法合理。之所以反对加班文化，其背后反映的是企业管理方式的落后和对人力资源的不合理利用。

　　不少打工人处于“敢怒不敢言”的尴尬境地，这不能仅依赖于劳动者被动维权，监管必须动真格。比如，将劳动法律法规的遵守情况纳入法治社会建设考评体系，倒逼企业守法；完善保障休息权的相关立法，完善劳动监察机制和投诉举报机制；对线上加班和工时补偿作出明确界定，加大对用人单位“隐形加班”行为的监管和惩罚力度，提高违法成本。

　　同时，应更好地发挥工会组织的作用，工会组织可以对企业存在的不合理劳动进行制约，积极同公司领导沟通、商榷，同时鼓励员工及时向工会组织寻求帮助。

　　此外，社会需要形成共识，终结加班文化，终结的是过度加班、无效加班和“表演式加班”。准点下班带有“偷感”，本身就是一种病态的职场文化。奋斗不该只有一种形态，加班是奋斗，提效也是奋斗。奋斗要有成效、有意义，把“做虚功”“伪加班”的时间用来提升自我、调整身心，才会创造更多的实绩、实功。